Kako utjecati na ljude da budu motivirani?

Pitanje: Prešao sam na novo radno mjesto koje je rukovodeća funkcija i jedno od prvih pitanja s kojim se suočavam je kako razumjeti ljude – što ih doista motivira za postizanje izvrsnosti u poslu?

Odgovor: Najuspješniji učitelji, pisci, menadžeri, političari, filozofi i vođe koji se bave ljudima instinktivno znaju za ovu jednostavnu činjenicu: svaka osoba na svijetu je gladna. Da, svaka je osoba u svijetu gladna nečega, bilo da je to priznanje, društvo, razumijevanje, ljubav – niz je beskonačan. Ono što se uvijek nalazi na spisku ljudskih potreba je želja da se osjećate vrijednima. Ljudi se žele osjećati važnima. Da bi se ljudi u poslovnoj atmosferi osjećali važnima treba ih znati motivirati.

Manipulacija se provodi radi osobne koristi.
Motivacija se provodi radi uzajamne koristi.

 

Što ljude doista motivira...

Jasna očekivanja – ljudi su motivirani kada znaju točno što trebaju napraviti i vjeruju da će to obaviti uspješno. Nitko se ne želi prihvatiti zadatka koji je neodređen ili posla čiji je opis nedefiniran. Motivacija raste kod posla s jasno razumljivim rezultatima, očekivanjima i odgovornostima. Kod dodjele zadataka potrebno je dati i potrebna ovlaštenja za njihovo izvršavanje. Zadaci se bolje obavljaju ako osoba koja je odgovorna za njihovo provođenje ima određenu kontrolu nad poslom i vremenom.

Priznanje – ljudi žele biti primijećeni. Žele priznanja za osobna dostignuća i poštovanje za svoj doprinos. Odavanje priznanja često je drugi način iskazivanja zahvalnosti. Osobno ostvarenje jest motivirajuće, ali još više motivira kad netko vaše dostignuće primijeti i prizna mu vrijednost. Priznanje je jedan način na koji se postojanju osobe daje smisao. 

Pozitivno nezadovoljstvo – nezadovoljni ljudi su visoko motivirani ljudi jer vide potrebu za neposrednom promjenom. Znaju da je nešto pogrešno i često znaju što treba učiniti. Nezadovoljstvo može biti nadahnuće za promjenu ili može dovesti do kritičkog duha. Može dovesti do apatije ili potaknuti na akciju. Rješenje je u tome da se ta energija iskoristi za učinkovitu promjenu. 

Značajni doprinosi – ljudi se žele pridružiti nekoj grupi ili stremiti ka cilju koji će imati trajan utjecaj. Moraju vidjeti da njihov trud nije uzaludan, već da predstavlja doprinos. U onome što rade moraju vidjeti vrijednost. Motivacija ne dolazi zbog same aktivnosti, već zbog želje da se postigne konačan rezultat. 

Sudjelovanje u ostvarenju cilja – ljudi podržavaju ono što stvaraju. Biti djelom procesa kojim se ostvaruje određeni cilj samo po sebi predstavlja motivaciju i omogućuje ljudima da osjećaju potrebnima. Sviđa im se osjećaj važnosti koji time dobivaju. Kad ulože nešto u određeni cilj, stječu ulog čiji su vlasnici i zato ga podupiru. Kad vide kako se njihovi ciljevi ostvaruju i kako pomažu oblikovati budućnost, doživljavaju ispunjenje. Sudjelovanje u ostvarenju cilja izgrađuje duh zajedništva, podiže moral i svakome pomaže da se osjeti važnim.

 

...a što ljude demotivira?

Ne manipulirajte ljudima – nitko se ne voli osjetiti prevarenim ili iskorištavanim. Manipulacija, kako god blaga bila, ruši zidove povjerenja u svakom odnosu. Više postižemo svojim poštenjem i otvorenošću, nego lukavstvom i prepredenošću. Gradite odnos na osnovi potvrđivanja i pohvale, pa će ljudi biti motivirani i odani. 

Ne budite neosjetljivi – neka vam ljudi budu prioriteti. Ljudi su naše najveće bogatstvo, stoga nađite vremena da ih upoznate i brinete o njima. To znači da trebate sudjelovati u razgovoru i da nikada ne budete previše zaokupljeni samim sobom ili da jednostavno odjurite negdje. Prestanite govoriti i razvijte vještine istinskog slušanja. Prestanite razmišljati o tome što ćete sljedeće reći i počnite osluškivati ne samo vam govore, nego i kako se osjećaju. Vaše zanimanje čak i za beznačajne stvari pokazuju vašu osjećajnost.

Nikoga ne omalovažavajte – javna kritika i prekidanje razgovora, čak i u šali, mogu povrijediti. Moramo biti oprezni i osjetljivi. U krajnjem slučaju omalovažavanje može uništiti samopoštovanje i samopouzdanje osobe. Trebate li kome uputiti kritiku, upamtite da za jednu negativnu kritiku treba dati devet pozitivnih komentara radi ravnoteže.

Ne obeshrabrujte osobni razvoj – Rast motivira – zato potičite svoje ljude da napreduju. Pružite im priliku da probaju nove stvari i steknu nove vještine i znanja. Ne bismo se trebali osjećati ugroženima zbog postignuća drugih, već naprotiv, njihov uspjeh trebamo podržati. Omogućite svojim zaposlenicima da postižu uspjehe i neuspjehe. Izgradite duh zajedništva koji kaže: "Ako se ti razvijaš, svi imamo koristi."

 

AUTOR
Mr. sc. Darko Sambol, MBA, prof. psiholog
Business & Life Coach

Sex naš svagdašnji

Proizvodi i usluge rijetko se kupuju samo radi svojih funkcionalnih vrijednosti. Kupnja je rijetko samo ekonomski proces, a osoba može konzumirati proizvod kako bi zadivila druge i podigla vlastiti socijalni status kao i kako bi "pobrala plodove" vlastitog rada. I dok su, povijesno, pojedinci često uživali u razgledavanju, kupovanju i konzumaciji na ove zasebne funkcionalne načine, imućniji potrošači industrijskih i postindustrijskih društava obično traže stjecanje socijalnih i psiholoških vrijednosti i značenja koja proizlaze iz korištenja i konzumacije ekonomskih dobara.

  • Automobili se ne odabiru samo zbog toga što omogućuju učinkoviti transport već i radi socijalnog statusa ili prestiža kojeg daju svojim vlasnicima
  • Kratki pogled na našu odjeću pokazuje kako želja za njom nije jednostavan rezultat potrebe da sakrijemo golotinju, da nam bude toplije i da nas zaštiti ; stilovi , boje i kvaliteta odražavaju naš status, grupnu pripadnost, sliku o sebi i stavove, te mogu biti dobar vodič u prepoznavanju  dobi, životnog stila i ličnosti
  • Mnoge slične stvari možemo reći o hrani koju jedemo, kulturnim razonodama koje odabiremo, poklonima koje darujemo, televizijskim programima koje gledamo

 

Maslowljeva hijerarhija potreba

Abraham Maslow (jedan od najčešće citiranih autora teorija motivacije) tvrdi da kod ljudi postoji hijerarhija potreba koja seže od nižih fizioloških nagona (žeđ, glad itd.) preko potreba za sigurnošću (npr, kuća ) i emocionalnih potreba (npr. ljubav) do viših potreba za samopoštovanjem i samoaktualizacijom (dati najbolje od sebe).

Zadovoljenje nižih potreba aktivira sljedeću razinu potreba, zahtjevajući od pojedinca nove obrasce ponašanja. Naravno, temeljne potrebe moraju biti najprije zadovoljene – grubo rečeno, ne može se očekivati da će itko biti zabrinut za svoje samopoštovanje ako je gladan. No, kad se jednom zadovolje biogene potrebe, pojedinac okreće svoju pažnju prema zadovoljenju naprednijih sociogenih zahtjeva. Posljednji stadij hijerarhije motiva je potreba za onim što Maslow naziva "samoaktualizacijom". Iako ovaj termin nije precizno definiran, čini se kako on predstavlja postizanje onoga što drugi psiholozi nazivaju samoostavrenjem, proces u kojem pojedinci imaju priliku uložiti sav svoj talent i sposobnosti u aktivnosti koje smatraju značajnim, ponašanjima koja im pomažu da razviju svoju ličnost, npr. kroz slobodne aktivnosti i kreativnu razonodu i posao.

 

Svjesne i nesvjesne dimenzije uma

Dobro je poznato da je Freud razlikovao svjesne i nesvjesne izvore motivacije – "dvije pokrajine iste države". Svjesni um je arena u kojoj se dogašđa trenutno razmišljanje i svjesnost. Predsvjesno sadrži informacije, ideje, sjećanja koja trenutno nisu dio pojedinčevog svjesnog dijela uma, ali ih on može postati svjestan. Prijateljev telefonski broj, datum rođenja ili marka kontraceptivnog sredstva koju osoba koristi primjeri su  informacija kojih se moguće prisjetiti čak i ako trenutno nisu prisutni u svjesnom dijelu uma. Neke od tih informacija mogu bit zataškane, odnosno dostupne pojedincu iako trenutno nisu u svijesti. Nasuprot tome, nesvjesno sadrži potisnute informacije koje mogu biti zaboravljene, no one ostaju aktivne i mogu predstavljati zanimljiv dio za "izvlačenje na površinu" u reklamnim kampanjama. Tako npr. u reklamama ili prezentacijama sportskih automobila, neizbježna dekoracija su zamamne ljepotice, oskudno odjevene. Budući je marketinška niša za ovaj proizvod muška populacija (25 do 40 god.), muškarci potencijalni kupci gaje aluziju sexualne simbolike da će kupnjom ovog proizvoda biti poželjni atraktivnim ženama i da će uz automobil "imati i njih". Ovakva reklama obraća se idu – najstarijem dijelu uma iz kojeg se stvaraju i oblikuju ostali elementi. Id je emotivan i nelogičan, funkcionira prema principu užitka po kojem nastoji minimalizirati bol i maksimalizirati trenutno zadovoljenje. Kao skladište pojedinčevih temeljnih strasti i društveno neprihvatljivih želja, id obuhvaća instinkte, uključujući seks i agresiju koji bi, ako nisu pod kontrolom, potakli nemoralno i potpuno sebično ponašanje.

Freud je dao objašnjenje ljudskog ponašanja u kojem se fiziološki zasnovani instinkti smatraju odgovornima za unutarnje nagone poput gladi, žeđi i seksualnog nagona koji osobu prisiljava na djelovanje – kupnju (izvrstan primjer je reklama za ledeni čaj: "Antonio, vruće mi je..."). Kupovina reklamiranih proizvoda je pokušaj smanjivanja ovih nagona, među kojima se najveći naglasak stavlja na sexualni nagon ili libido.

 

Sex u ulozi marketinga

Prva važnija teorija ličnosti koja je utjecala na tržišnu praksu bila je Freudova; ključna komponenta njegovih teorija koje su utjecale na marketing bila le uloga nesvjesnih želja i maštanja u oblikovanju ponašanja. Velik dio ljudskog ponašanja vidi se kao rezultat nesvjesnih nastojanja kontrole unutarnjih nagona gladi za sexom i agresijom.

Freudovske ideje mogu posebno utjecati na oglašavanje, potičući upotrebu fantazija usmjerenih prema idu, ostvarenju želja i bijegu od realnosti. Na primjer, uspješna "Sanjala sam..." kampanja za Maidenform grudnjake ili oglasi koji potiču čitatelja na bijeg iz svog svijeta i ulazak u svijet mašte i sanjarenja predstavlja freudovsku vrstu komunikacije s potencijalnim kupcem.

Seksualni simbolizam u oglašavanju proizašao je iz Freudovog naglašavanja ljudskog seksualnog nagona kao osnove za razumijevanje društvenog i individualnog ponašanja. Kao rezultat toga, njegovo korištenje u oglasima – posebno za traperice, parfeme i automobile – opravdava se sposobnošću privlačenja publike. Činjenica je da je veći broj potrošača koji uživaju u oglasima od onih koji kupe proizvod. Međutim, iz istraživanja se čini da je, kada se seks koristi samo kao sredstvo privlačenja pažnje na oglas, prisjećanje marke na nižoj razini nego kada se on koristi kako bi se prikazala funkcionalna primjena proizvoda, izazvala maštanja ili kada se koristi simbolički.  

 

Multidimenzionalni pristup potrošačkoj motivaciji

Tipologija potrošačkih potreba može biti korisna u razumijevanju nekih složenih oblika potrošačkog ponašanja. Osim toga, skup širokih potrošačkih potreba pomaže menadžerima da razmisle o razvoju procesa potrošnje te da primijene odgovarajuće marketinške strategije i taktike. Možemo prepoznati šest širokih kategorija potrošačkih potreba:

  • Fiziološke potrebe – robe i usluge rješavaju probleme, čine život lakšim  i omogućavaju svakodnevni život potrošača. Potrošači trebaju hranu, smještaj, prijevoz, itd. 
  • Društvene (socijalne ) potrebe – Proizvodi zadovoljavaju potrebe kroz utjecaj njihove konzumacije na potrošačeve veze s drugim ljudima; izražavaju pripadnost društvenom sloju ili grupi ili prenoseći neku poruku o potrošačevim socijalnim vezama. 
  • Simboličke potrebe – čak i mnogo osnovniji psihosocijalni motivi poput potrebe za seksom, dominacijom  i sl. mogu se izraziti kroz proizvode. Očito je kako mi "svoje stvari smatramo dijelom sebe". Stoga potrošači mogu kupovati robu kako bi sebi i drugima izrazili nešto o sebi, govoreći im u što vjeruju ili kakvi su. Proizvodi služe kao simbol pojma o sebi i ličnosti svojih vlasnika ispunjavajući time potrebu pokazivanja uspjeha, postignuća , moći ili drugih dimenzija ličnosti. Prema tome, proizvodi mogu zadovoljavati simboličke potrebe i želje jer simboliziraju unutarnja psihološka stanja. 
  • Hedonistčke potrebe – svima su poznate sexualno obojene reklame za sladolede Max i Magnum. To se odnosi na činjenicu da se mnogi proizvodi reklamiraju radi senzornih užitaka koje pružaju – ukratko, zbog toga što su nam ukusni, ugodni ili dobro mirišu. Ove koristi koje proizvod pruža usmjerene su na senzorne kvalitete samih proizvoda i njihove konzumacije. 
  • Kognitivne potrebe – peta vrsta potreba koje proizvodi mogu zadovoljiti  jesu potrebe za znanjem. Knjige, časopisi, novine, televizijski  informativni i dokumentarni programi te informativne reklame, svi se usmjeravaju na osnovu želje potrošača za učenjem, saznavanjem, istraživanjem i znanjem. Ponuđači koji mogu zadovoljiti potrošačku znatiželju ili stimulirati želju za znanjem te pozicioniraju svoje marke na način da zadovolje tu želju uspješno će djelovati na ovaj nagon potrošača.   
  • Iskustvene potrebe – mnoga potrošačka ponašanja primarno su poduzeta zbog osjećaja koja ona daju potrošaču. Na primjer, koncerti, sportski događaji, umjetničke izložbe, zabave, svi su mogući objekti konzumacije zbog načina na koji se potrošači zbog njih osjećaju, zato što proizvode željene emocije ili raspoloženja.

 

AUTOR
Mr. sc. Darko Sambol, MBA, prof. psiholog
Business & Life Coach

Samopredstavljanje – kako kreiramo javnu sliku o Sebi? (2. dio)

Kako izgledam drugima? Što misle o meni? Jesam li ostavio dobar dojam? – pitanja su koja si često postavljamo u privatnom i profesionalnom životu.

Ljudi su svakodnevno uključeni u različite oblike samopredstavljanja, neprekidno pokušavajuću utjecati na to kako ih drugi opažaju, doživljavaju i interpretiraju. Je li onda uopće moguće prepoznati neke zajedničke načine i oblike samopredstavljanja? Istraživanja pokazuju da jest. Štoviše, do sada su identificirani desetci karakterističnih načina samopredstavljanja koji se u ovom području nazivaju taktikama samopredstavljanja.

Kako samopredstavljanje sadrži ponašanja kojima je za cilj stvaranje dojmova o osobi, temeljna podjela taktika samopredsatvljanja jest na taktike koje čine tzv. asertivno samopredstavljanje i taktike tzv. obrambenog ili defanzivnog samopredstavljanja. Taktike samopredstavljanja uključuju raznolika verbalna ponašanja, ali i neverbalno ponašanje, ponašanja u koja je uključena samo osoba samopredstavljača ili ponašanja u koja su uključene i treće osobe, ponašanja koja uključuju korištenje znakova, simbola itd. Pojednostavljeno rečeno, samopredstavljati se može tako da se na određeni način govori o sebi, predstavljaju se određena vlastita obilježija, različito se govori o drugima, s nekima se druži, a neke se izbjegava, oblači se određena vrsta garderobe, naglašava vlastito podrijetlo, mjesto življenja, sluša samo određena glazba i tome slično.

Taktika predstavlja skup nastojanja i akcija usredotočenih na ograničeni broj kratkročnih ciljeva, dok strategija kao pojam ukazuje na veći broj akcija poduzetih radi postizanja dugoročnih ciljeva. Strategijsko samopredstavljanje može uključivati i postizanje nekih kratkoročnih ciljeva, ali ono je u prvom redu usmjereno na postizanje dugoročnih ciljeva koji su značajni za pojedinca u velikom broju situacija, kao što je uspostavljanje poželjnog javnog identiteta, prestiža, poštovanja, pozitivne reputacije i sl.

 

Tablica 1. Taksonomija samopredstavljačkog ponašanja Tedeschija isuradnika (prema Burušić, 2007.)

Taktičko – asertivno

Umiljavanje 
Zastrašivanje 
Predstavljanje uzora
Samoisticanje
Bespomoćnost
Pripisivanje zasluga sebi
Samouzdizanje

Taktičko – obrambeno

Samohendikepiranje
Izgovori
Opravdavanja
Isprike
Ograđivanja
Činjenje protuusluga
Prosocijalno ponašanje

 

Strategijsko – asertivno

Atraktivnost
Poštovanje (cijenjenost)
Prestiž
Status
Kompetentnost
Vjerodostojnost
Pouzdanost

Strategijsko – obrambeno

Ovisnost (alkoholizam i sl.)
Fobije
Hipohondrija
Naučena bespomoćnost
Mentalne bolesti i sl.

 

Asertivno je samopredstavljanje ono ponašanje koje samopredstavljač izvodi s ciljem kreiranja željenog dojma o sebi ili s ciljem kreiranja željenog javnog identiteta. Kao takvo, asertivno ponašanje je nužno proaktivno, jer osoba pokušava u stvarnom značenju asertivnog pnašanja na više ili manje svojstven način kreirati željenu javnu sliku o sebi. Tako je moguće da se netko ponaša i sasvim bespomoćno u nekoj situaciji, ako će time uspjeti stvoriti željeni dojam o sebi pa se i takvo ponašanje naziva asertivnim samopredstavljanjem ili asertivnom taktikom samopredstavljanja.

Suprotna su reaktivna ili obrambena ponašanja koja, kad je riječ o samopredstavljanju, ukazuju na ponašanja koja su izvedena i poduzeta nakon što se desio nepoželjni događaj i sl. a pojedinac ih izvodi jer pokušava popraviti javnu sliku o sebi koja je već narušena ili pokušava zaustaviti narušavanje javne slike o sebi do kojeg još uvijek nije došlo, ali je izgledno da će se dogoditi. Primjer ovakvog ponašanja su opravdanja koja osoba daje u situaciji kada vjeruje da bi drugi mogli steći pogrešan dojam ili "loše mišljenje" o njoj nakon nekog događaja ili ponašanja u kojima je osoba sudjelovala, a sama pretpostavlja da nije ispunila očekivanja ili standarde ili, još gore, da ih je povrijedila. 

Autor Arkin (1981.) u razmatranju fenomena samopredstavljanja naglašava da ljudi u osnovi žele da drugi odobravaju njihove postupke i da su općenito socijalno prihvaćeni te da se istodobno trude izbjeći socijalno neodobravanje i odbacivanje od strane drugih. Kako su postupci i mehanizmi stjecanja odobravanja i izbjegavanja neodobraanja na neki način različiti, mišljenje oovog autora je kako je opravdano podijeliti ponašanja na akvizitivna ili "priskrbljujuća" (nazivaju se sintagmom "kročiti naprijed", "iskakati"), odnosno na protektivna ili zaštitnička ponašanja (nazivaju se sintagmom "uklopiti se", "slagati se"). U kontekstu samopredstavljanja to vodi osnovnoj podjeli na ona ponašanja koja su vođena željom "da se izgleda dobro" i na ponašanja koja su prvenstveno određana željom "da se ne izgleda loše". Neki se ljudi ponašaju na način da uvjek "idu naprijed" te su im takva psihološka obilježija, a neki su orijentirani da im se uz njihovo ime ne "prikvači" nešto negativno, nepoželjno i tome slično.

 

Primjeri samopredstavljanja u političkim odnosima

Uspješnost prodaje nekom proizvodu na tržištu, pored njegove same kvalitete, može znatno pridonijeti dobar i uspješno primjenjen marketing.U slučaju političkog nastupanja situacija je gotovo istovjetna.

Došo je do primjetne razlike u nastupima modernog politicara, koji sve veći naglasak polažu na predstavljanje sebe kao pojedinca koji imaju privlačna psihološka obilježija. Sve više ličnosti, osobito kandidata, dolazi u prvi plan pa se javlja fenomen tzv. "poosobljavanja" predizbornih kampanja unutar kojih neka klasična politička pitanja i problemi ostaju u drugom planu. Jedan od važnih promidžbenih ciljeva jest biti uspješan u samopredstavljanju. No, da ne bi bilo zabune, nije poželjno bilo kakvu osobnost predstaviti publici, potencijalnim biračima, već osobnost koja je po mogućnosti satkana od točno određenih obilježja.

Političar može izabrati različite strategije u predstavljanju svojih osobnih kvaliteta i vrlina, a najuspješnija je strategija ona koja podrazumijeva istovremeno korištenje medijskih vještina jednog profesionalnog zabavljača, te nastup s uporištem u činjenicama i znanju, kao što je slučaj s ekspertom u nekom području. U svojim nastupima uspješan političar trebao bi biti u stanju medijski nastupat privlačno i zabavno kao voditelj jedne jako gledane večernje zabavne emisije i istovremeno biti stručan i argumentiran kao da nastupa sveučilišni profesor koji je ekspert u nekom znanstvenom području. Ako tomu dodamo da većina građana očekuje od vlastitih političara da su moralni, kako u svojem privatnom tako i profesionalnom životu, te da moraju i izgledati uzorno, onda je moguće naslutiti koliko je to kompleksan i izazovan zadatak.

Psihološki gledajući, a obzirom na gornje navode, procjenite kako se osjećate Vi i drugi građani naše zemlje kada pogledate okvir u kome se nalaze naši političari i afere iz ovomjesečnih zbivanja; uzor, moral, primjer... i naučene tehnike samopredstavljanja za koje se, usput rečeno, plaćaju ogromne svote novaca prema stručnjacima za osobnu prezentaciju i javne nastupe (psiholozi, komunikolozi, sociolozi, specijalizirani marketinški stručnjaci...).

 

Kako se predstaviti okolini – najkorišteniji stilovi

a) nastojanje da se izgleda dobro predstavljanjem poželjne slike o sebi – kao stil korespondira sa značenjem asertivnog samopredstavljanja. Općenito označava pokušaje ljudi da izgrađuju pozitivne dojmove o sebi na proaktivan način, nastojanjem da se u druzenju s drugim ljudima samopredstavljaju određenim željenim načinom. Tako npr. taktika "iskazivanje snage" se ogleda u tome da neka osoba drugima pokazuje da je u stanju postići zadane ciljeve ili nastoji pokazati da je u stanju postići ono što želi ili treba.

Ova je taktika naročito česta u političkim odnosima i političkim sučeljavanjima. Ljudi mogu također koristiti svoje grupno članstvo i grupnu identifikaciju kao važnu osobnu karakeristiku ako vjeruju da će time krerati poželjnu sliku o sebi pa se "grupna identifikacija" može također shvatiti kao podvrsta ovog samopredstavljačkog stila.

b) nastojanje da se izgleda dobro tako što će drugi izgledati loše – ovaj stil predstavlja dominaciju nad drugima, umanjivanje poželjnosti drugih da bi se time istodobno prikazalo sebe na poželjan način. Najčešće taktike ovog stila su "derogiranje suparnika" i "uništavanje opozicije"; ovdje se uvrštavaju ironične tvrdnje o drugima i kritiziranje drugih da se sebe učini kompetentnijim. U javim nastupanjima pod ovaj stil spadau i taktike "kritiziranje onog koji postavlja pitanja", "napadanje izvora kritike" i "pokušaj upravljanja temom razgovora."

c) nastojanje da se ne izgleda loše aktivnom borbom protiv nepoželjnih dojmova – ljudi se u pravilu upuštaju u niz specifičnih aktivnosti u situacijama kada pretpostavljaju ili procjenjuju kako postoji vjerojatnost da će doći do narušavanja njihovog javnog identiteta. Npr. Kad se osoba smatra ili se može smatrati odgovornom za neki događaj, radnju i sl. – djelatnik je zaboravio poslati važan faks klijentima, netko na radnom mjestu uništi vrijednu robu, u politici se na neprihvatljiv način upravlja javnim novcem i sl. U svim tim i drugim situacijama kada je jasno da će drugi (okolina) pomisliti nešto loše, potrebno je biti aktivan i boriti se protiv mogućih negativnih dojmova o sebi.

 

Značaj defanzivnih taktika – biti manji od makova zrna

Defanzivne taktike vezane su uz stupanj u kojemu su informacije o negativnom događaju i njegovim posljedicama dostupne i poznate drugima, te ovisno o stupnju u kojemu su ljudi spremni preuzeti odgovornost, bilo za događaje, bilo za njihove posljedice. Kao najčešće taktike koje se javljaju unutar ovog stila su poricanje, koje može poricati da se negativan događaj uopće zbio, poricanje vlastite uloge i umješanosti, zatim tzv. "reframing" odnosno pokušaj nametanja drukačije perspektive i okvira gledanja na događaj ili "Nije bilo strašno!".

Daljnja taktika koja se može svrstati u defanzivni stil samopredstavljanja jest taktika ograđivanja, u kojoj osoba priznaje da se negativan događaj zbio, ali nastoji izbjeći doživljavanje sebe kao povezane s tim događajem. Upotreba ove taktike vrlo se jasno vidi u političkim odnosima.

Kada netko postane za nešto kriv, kada postane politički nepoželjan ("politički mrtav" kako to vole reći političari javnog djelovanja), zamjetno je kako drugi koji ostanu aktivni na javnoj sceni odjednom kao da nisu nikada imali veze s tim političarem. Rade to i oni koji su bili vrlo bliski i u prijateljskim vezama.

 

AUTOR
Mr. sc. Darko Sambol, MBA, prof. psiholog
Business & Life Coach

Motivacija i kompetencije menadžera

Motivacija je glavni preduvjet uspješnosti i dobrog imidža menadžera. Menadžer će ostvariti uspjeh samo onda ako svoje znanje, vještine i sposobnosti transformira u konkretne akcije koje su sukladne strategiji poslovanja, te time aktivno pridonese stvaranju vrijednosti za poduzeće (profit, novi gosti, bolji imidž, uspješniju organizaciju rada), a za to mu je potrebna jaka motivacija.

"Neuspjeh je, u stvari, stvar stava. Ljudi se ne trude jer zamišljaju da će uspjeti bez imalo uloženog napora. Većina vjeruje da će se samo jednoga dana probuditi i vidjeti da su bogati. Prvu su polovicu dobro shvatili jer će se svakako probuditi." — Thomas Edison

Menadžersku motivaciju prvi je pokušao objasniti McClelland: "Menadžerska motivacija rezultat je učenja i socijalizacije u društvu, a temeljna pretpostavka i pokazatelj uspješnosti menadžera jest motiv postignuća, tj. tendencija i želja za postizanjem uspjeha kroz vlastiti napor i rad uz istovremeno izbjegavanje neuspjeha."

Potreba za moći, tj. interes za utjecanje na ljude, isti autor smatra drugim važnim motivom menadžerskog uspjeha. Naime, on je zaključio da je za uspjeh manadžera čak važnije da može utjecati  na ljude nego da može sam najbolje obaviti neki posao. No, treba ovladati samokontrolom i usmjeravati svoje djelovanje na dobrobit poduzeća, a ne osobnom uzdizanju i napretku. Na temelju toga mogu se razlikovati tri tipa menadžera: 

  • afilijativni menadžeri, koje karakterizira jaka potreba za pripadanjem i dobrim odnosima s drugima (najmanje uspješni motivacijski tip menadžera),
  • menadžeri koje motivira potreba za moći (nešto uspješniji od prethodnih), sposobni su izgraditi osjećaj odgovornosti kod podređenih, ali očekuju da oni budu lojalni i služe njima, a ne organizaciji,
  • institucionalni menadžeri (najkorisniji i najuspješniji), imaju jaku potrebu za moći, nisku afilijativnu motivaciju i jaku samokontrolu i osjećaj usmjeravanja moći  u ostvarenju organizacijskih ciljeva i uspješnosti (potiču zaposlene na veću produktivnost, stvaraju dobru klimu i timski duh), vole raditi, spremni su do određene granice žrtvovati osobne interese u korist interesa poduzeća i imaju jak osjećaj za pravdu.

Izboru menadžerske karijere i uspjehu u menadžerskim poslovima pridonose određeni stavovi i motivi, a to su:

  • pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na tim pozicijama (pretpostavka dobrog funkcioniranja hijerarhije),
  • potreba za pokazivanjem moći nad drugima (menadžer mora reći drugima što će raditi kad je to neophodno i koristiti se pozitivnim i negativnim sankcijama),
  • potreba za odgovornošću i osjećaj odgovornosti (mora odgovorno obavljati svoje dužnosti),
  • potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem (od menadžera se traži da se  ponaša različito od podređenih i da bude spreman raditi stvari koje privlače pozornost, a s tim u vezi kritiku i oporbu),
  • potreba za natjecanjem (vrlo je važna za menadžerski uspjeh jer je u taj posao ugrađen jak kompetitivni  element), 
  • potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem (preuzimanje "stvari u svoje ruke", donošenje odluka, poduzimanje disciplinskih mjera kad su one neophodne, zaštita drugih članova organizacije, itd.).

 

Vođenje i briga za ljude

Vođenje se kao važna funkcija menadžmenta najčešće odnosi na ljude i utječe na pojedinca ili skupinu kako bi menadžment i ljudi izvršili zajednički cilj. Vođenje kao menadžerska funkcija pomaže ljudima da shvate kako su oni na temelju svoga rada sposobni zadovoljiti najprije vlastite potrebe, koristeći svoje ljudske potencijale (Human Resource), a time pridonose i ciljevima organizacije u kojoj rade.

Menadžer mora posjedovati prirodnu ili stečenu osobinu razumijevanja ljudi koje vodi, tj. mora razumjeti ili otkrivati ljudske individualne sposobnosti, sklonosti ili slabosti, što je suština menadžmenta, ali i vodstva. Vodstvo se stoga definira kao proces koji koristi neprisiljene utjecaje na oblikovanje organizacijskih ciljeva s ciljem utjecaja na ponašanje ljudi kako bi ostvarili zajedničke interese. 

 

Kompetencije menadžera

Menadžer odlučuje, ugovara poslove, organizira, raspoređuje zaposlenike, stvara timove, rukovodi, delegira poslove, motivira, vodi brigu o napredovanju suradnika, upravlja financijskim i drugim potencijalima i resursima (prostor, oprema, vrijeme, ljudi, novac), kontrolira ostvarenje ciljeva, izvršenje poslova i zadataka, informira o poslovanju, te potiče gospodarski i tehnološki razvoj, a u svemu tome treba biti djelotvoran. Djelotvornost menadžera ogleda se u njegovoj uspješnosti, a da bi bio uspješan, mora posjedovati mnoge sposobnosti i emocionalnu inteligenciju, pregovaračko umijeće, te biti izrazito motiviran i etičan.

S obzirom da menadžer većinu vremena u obavljanju svoga posla potroši komunicirajući, on mora imati izuzetne komunikacijske sposobnosti jer su one vrlo važne za prezentiranje hotelske kuće u javnosti, vođenje, upravljanje ljudskim potencijalima i odnose s poslovnim partnerima.

Komunikacijske sposobnosti, društvena odgovornost i etika, te kvalificirano poslovno odlučivanje (na temelju mjerljivih vrijednosti), presudni su čimbenici izgradnje i unapređivanja imidža menadžera hotelske kuće.

 

Djelotvornost menadžera 

Ukupne pretpostavke za poslovnu uspješnost menadžera obuhvaćaju tri temeljne skupine čimbenika koji su  u međusobnoj interakciji i interakciji s radnom okolinom. Te pretpostavke su: ukupna radna sposobnost, motivacija i emocionalna inteligencija. No uza sve to potrebna je i nadarenost jer menadžment nije samo posao već i umjetnost.

Menadžer će biti djelotvoran u svom poslu ako:

  • uspješno upravlja vremenom,
  • obavlja poslove prema prioritetu,
  • donosi djelotvorne odluke,
  • usredotočen je na doprinos,
  • koristi sve raspoložive potencijale u cilju postizanja rezultata, 
  • uspješno upravlja stresom i umorom.

Menadžer koji uspješno upravlja vremenom, zna da je vrijeme najdragocjeniji resurs i zato eliminira sve neproduktivne aktivnosti, organizira svoj posao tako da dio poslova s punim povjerenjem delegira na svoje suradnike, odvaja vrijeme za sebe kad rješava velike zadatke, i planira poslove.

Menadžer koji je usredotočen na doprinos, najprije utvrđuje što može učiniti da bi postigao određeni cilj. On vjeruje u sebe, koristi se različitim tehnološkim alatima i vodi računa o vlastitom razvitku jer djeluje u promjenjivim uvjetima poslovanja  koji zahtijevaju aktualna znanja iz više struka i područja; on radi prema vlastitoj savjesti, obnavlja ljudski kapital permanentnim ulaganjima u obrazovanje koje će se moći primijeniti, te motivira zaposlenike za rad jer o njihovoj motiviranosti u velikoj mjeri ovisi učinkovitost hotelskog poduzeća.

Kako bi iskoristio sve raspoložive potencijale, menadžer postavlja visoke ciljeve, oslobađa svoje potencijale i upotrebljava ih zajedno s potencijalima drugih ljudi. Stoga on vodi računa o kadrovima, oblikuje zahtjevna radna mjesta, a s poslovnim partnerima stvara odnose povjerenja kako bi oni prihvatili njegove ideje.

Djelotvoran menadžer obavlja poslove prema redoslijedu važnosti i jedan po jedan koncentrirajući pri tome vrijeme, napor i sredstva kako bi ostvario cilj. On odabire vlastiti smjer, a ne smjer većine. Da bi bio djelotvoran u odlučivanju, menadžer donosi samo važne odluke, opredjeljuje se za cilj koji će donijeti najveću korist, a prilikom donošenja odluka koristi se racionalnim i intuitivnim odlučivanjem.

Zbog globalne konkurencije na tržištu, menadžer je izložen svakodnevnim stresovima koji mu remete koncentraciju, pamćenje, učenje i donošenje odluka, onemogućavaju opuštanje, izazivaju razdražljivost, te osjećaj depresije i nelagode, što znatno smanjuje njegovu djelotvornost. Stoga on mora izabrati primjerenu strategiju za reduciranje i podnošenje stresa. Nadalje, potreba da stalno pobjeđuje u jakoj tržišnoj utakmici, tjera menadžera da radi prenaporno, što dovodi do umora, a posljedica je nedjelotvornost. Zato menadžer treba znati  i pobijediti umor.

Djelotvoran menadžer posluje igrajući se. U igri se natječe, a natjecanje mu je izvor zadovoljstva bez obzira na ishod. Optimist je, a optimizam pokreće pozitivne misli koje dovode do uspjeha (za njega ne postoji neuspjeh, već samo privremeni zastoj).

 

AUTOR
Mr. sc. Darko Sambol, MBA, prof. psiholog
Business & Life Coach

Ljudski potencijali – najvažniji resurs

U svakom društvu poslodavci značajno doprinose i gospodarstvu i društvenoj zajednici. Kroz ukupnu sumu plaća i poreza koje plaćaju oni uvelike utječu na ekonomski razvoj lokalnih zajednica u kojima posluju.

Najmanje polovicu svoga dana većina radnika provodi na poslu. Radna okolina bitno utječe na kvalitetu njihova života, na njihovo zdravlje i na život njihovih obitelji. Promičući stručno usavršavanje i stjecanje radnog iskustva, poduzeća istovremeno povećavaju fleksibilnost i sposobnost svojih zaposlenika, te doprinose njihovom osobnom razvoju i zadovoljstvu.

Baš kao što pojedinci i društvene zajednice ovise o poslodavcima preko kojih ostvaruju sredstva za život, tako i poslovna uspješnost poslodavca ovisi o zaposlenicima i zajednici u kojoj posluju. U većini slučajeva, bez obzira na veličinu poduzeće, upravo je ljudski faktor taj koji određuje profitabilnost, produktivnost i konkurentnu prednost. U interesu je svakog poduzeća postati poželjan poslodavac, te na taj način privući najpredanije, najtalentiranije i najsposobnije radnike.

Kao i u razvijenim dijelovima svijeta, tako i u Hrvatskoj, poduzeća se više ne mogu oslanjati na uobičajene izvore radne snage (HZZ, preporuke, fakulteti) ako žele dobiti zaposlenike odgovarajuće razine obrazovanja i sposobnosti, te se sve više okreću novim izvorima – internetski portali, dani karijere (u organizaciji studentskih udruga, poslodavaca ili konzultantskih kuća), posredničke agencije, agencije za privremeno zapošljavanje itd.

Osim toga, velika fluktuacija radne snage povisuje troškove poslovanja. Svaki put kad zaposlenik napusti poduzeće, s njime odlazi i dio intelektualnog kapitala i ulaganja poduzeća. Kako bi povratila ulaganje u selekciju i obuku zaposlenika, poduzeća ih sada na nove načine uvjeriti kako postoje dobri razlozi za njihov ostanak.

Po općoj ocjeni, hrvatski obrazovni sustav ne odgovara potrebama suvremenog tržišta rad i nije prilagođen potrebama poslodavaca. Stoga poslodavci trebaju izdvajati dodatna sredstva za razvoj potrebnih stručnih znanja i vještina. Kako bi zaposlenike motivirali za ostanak u poduzeću, nije dovoljno ulagati samo u edukaciju, nego se zaposlenicima mora omogućiti transfer znanja i vještina, napredovanje, nagrađivanje, ugodna radna sredina itd. Ulaganje u zaposlenike je investicija koja  se dugoročno isplati, te u takvim tvrtkama obično nema veće fluktuacije. Takvi se poslodavci nazivaju "poželjnima", naročito za mlade ljude.

Kako bi slovio kao poželjni poslodavac, poduzeće mora, povrh obveza već propisanih zakonom i Ustavom, provoditi i dodatne mjere kojima će se promicati sposobnost i stručnost svakog pojedinca bez obzira na rasu, nacionalnost, manjinsku pripadnost, vjeroispovijest, spol  dob, spolnu orijentaciju ili invaliditet. Pošten odnos prema svima pri zapošljavanju , pri radu, stručnom usavršavanju, vrednovanju rada i napredovanju donosi dodatnu vrijednost poduzeća, za što postoje i jasni empirijski dokazi. Još jedna prednost koja proizlazi iz statusa "poželjnog poslodavca" je u činjenici da je zadovoljan zaposlenik najbolji ambasador svog poduzeća.

 

Intelektualni kapital kao temelj konkuretne prednosti

Ekonomija znanja omogućila je znatnu promjenu u načinu definiranja resursa poduzeća.   Pitanje danas više nije što neko poduzeće posjeduje, već što ono zna i može učiniti. Suvremeno poduzetništvo postaje sve više znanjem-intezivno, a sve manje kapitalno-intezivno. Najvažnija imovina danas je intelektualna imovina koja nema fizičko svojstvo. Uspješni poduzetnici danas ne ostvaruju uspjeh zahvaljujući tome što imaju više imovine, oni je najčešće imaju mnogo manje od većih konkurenata. Međutim, imaju nešto mnogo vrjednije od fizičkih ili financijskih sredstava: posjeduju intelektualni kapital.

Koncept  intelektualnog kapitala  pojavio se početkom devedesetih godina dvadesetog stoljeća kad je tržišna vrijednost poduzeće počela višestruko nadilaziti njegovu knjigovodstvenu vrijednost  ukupne materijalne i financijske imovine.

Thomas A. Stewart, jedan od vodećih  istraživača na području proučavanja intelektualnog kapitala definira intelektualni kapital kao: "Znanje, vještine i sposobnosti zaposlenih; od istraživačkog tima pa do manuelnih radnika koji su razvili tisuću različitih načina za poboljšanje efikasnosti poduzeća. Intelektualni kapital je kolaboracija; zajedničko učenje poduzeća i njegovih klijenata, koja stvara čvrstu sponu  između njih i koja osigurava njihovu dugoročnu uspješnu poslovnu suradnju."

Intelektualni kapital znači intelektualnu imovinu, materijalizirano ili formalizirano znanje koje čini izvor prihoda poduzeća. Ta definicija daje jasnu distinkciju između intelektualnog potencijala i intelektualnog kapitala. Intelektualni potencijal je znanje koje tek ima mogućnost pretvaranja u intelektualni kapital. Intelektualni kapital, međutim, jest znanje koje je prošlo kroz proces transformacije iz nevidljive vrijednosti u nešto vrijedno i "opipljivo" za poduzeće.

Jedan od glavnih atributa intelektualnog kapitala je neopipljivost. Intelektualna imovina je neopipljiva imovina. Ona nema tvrdi oblik kao nekretnine (pogoni i oprema-dijelovi fizičkog kapitala), niti ima očitu financijsku vrijednost. Zbog toga što je ponekad teško identificirati i označiti njegovu ekonomsku vrijednost, intelektualni kapital se karakterizira kao "skrivena" imovina poduzeća. Šire gledano, intelektualni kapital obuhvaća sumu svih znanja unutar poduzeća i ostale neopipljive imovine poduzeća (organizacijske strukture, patenata, licenci, brandova, trade-marki, know-howa, ali i korporacijske kulture te odnosa sa svojim klijentima, potrošačima i dobavljačima).

Potencijalni čimbenici ljudskog kapitala su:

  • Stručna kvalifikacija
  • Specifična znanja
  • Profesionalno iskustvo
  • Trening i dodatno obrazovanje
  • Know-how
  • Psihometrične sposobnosti
  • Radne vještine i navike
  • Komunikacijske sposobnosti
  • Kulturne raznolikosti

Navedeni potencijalni čimbenici intelektualnog kapitala trebaju poduzetnicima poslužiti za identifikaciju skrivenih i dosad možda nedovoljno iskorištenih vrijednosti te njihovo aktiviranje, angažiranje, koordiniranje, zadržavanje i obnavljanje te pribavljanje novih kompatibilnih vrijednosti za poduzeće.

 

AUTOR
Mr. sc. Darko Sambol, MBA, prof. psiholog
Business & Life Coach

Konflikti na poslu i kako ih rješavati

U organizacijama neizbježno dolazi do sukoba jer se ne poklapaju uvijek ciljevi, vrijednosti i potrebe skupina i pojedinaca. Umjerena količina sukoba može biti pokazatelj zdrave organizacije; glatko slaganje sa svime bilo bi neprirodno i iscrpljujuće. Nužno dolazi do sukoba ideja u vezi sa zadacima i projektima i takve vrste neslaganja ne treba potiskivati. Treba ih otvoreno iskazati jer je to jedini način da se sporna pitanja istraže i sukob razriješi.

Postoji nešto što nazivamo kreativnim sukobom. Zajedničkim preispitivanjem mišljenja, s različitih točka gledišta, što se zasniva na objektivnoj i razumnoj razmjeni  informacija  i ideja, stvaraju se nove i preoblikovane ideje, oštroumna zapažanja, novi pristupi i rješenja. Međutim, sukob postaje štetan kad je posljedica sukoba ličnosti ili nerada. To treba žurno raščistiti i ne rješavati kao neki veliki problem.

Nije dovoljno razrješavati samo sukobe između pojedinaca, nego to treba činiti i između skupina.

 

Rješavanje sukoba između skupina

Tri su osnovna načina rješavanja sukoba između skupina:

  • Miroljubiv suživot
  • Kompromis
  • Rješavanje problema

Miroljubiv suživot ima za cilj izgladiti razlike i naglasiti zajednički interes. Ljude treba poticati da nauče živjeti zajedno; u skupini razmjenjuju mnogo informacija, misli i stavova, unutar skupine se slobodno kreću (npr. između proizvodnje i prodajnog salona). Miroljubiv suživot je ideal, ali nije baš izvediv u svim situacijama. Postoji mnogo dokaza da se sukob pojedinaca u skupini ne rješava nužno njihovim zbližavanjem. Poboljšanje komunikacije i usvajanje tehnika, kao što su kratki radni sastanci, mogu biti dobra rješenja ali to nije od koristi ako uprava ne kaže ono što ljudi žele čuti. Postoji također opasnost da će pravi problemi, trenutno potisnuti u ozračje površne pristojnosti, kasnije opet isplivati na površinu.

Kompromis ima za cilj da se problem riješi pregovaranjem i niti jedna strana u sukobu ne dobiva, ali i ne gubi. Odlika je ovog pristupa da nema "pravog" ili "najboljeg" rješenja. Kompromisom se spor samo izgladi, a nema izgleda da se stvarni problemi razriješe.
Rješavanje problema – pokuša li se doista pronaći rješenje problema, a ne samo izgladiti različita mišljenja, tad se susrećemo s prividnim paradoksom "kreativnog sukoba". Naime, konfliktne situacije se mogu iskoristiti za pronalaženje boljih rješenja. Na tom putu ovakav je slijed akcija:

  1. zainteresirani pokušaju definirati problem i dogovoriti ciljeve koje trebaju postići rješenjem problema.
  2. skupina razrađuje alternativna rješenja i raspravlja o njihovim pojedinačnim prednostima.
  3. postiže se dogovor o rješenju i akciji te o načinu provedbe.

 

Rješavanje sukoba između pojedinaca

Razrješavanje sukoba između pojedinaca može biti čak i teže od razrješavanja sukoba između skupina. Takvi sukobi povlače za sobom jake osobne osjećaje, bilo da se radi otvorenom neprijateljskom sukobu ili suptilno prikrivenom.

Reakcija na međusobni sukob može biti povlačenje jedne od sukobljenih strana i ostavljanje druge na bojnom polju. To je klasična situacija pobjede/poraza. Problem se rješava silom. To nužno nije i najbolje rješenje, osobito ako predstavlja isključivo mišljenje jedne strane, a zanemaruje protuargumente druge osobe. Pobjednik će možda likovati, a gubitnik će biti rastužen i demotiviran. Možda i spreman na ponovnu borbu idućeg dana; dolazi do prekida sukoba, ali on se time neće završiti.

Drugi bi pristup bio izgladiti razlike i praviti se da sukoba nema, a da se pritom nije ni pokušalo dotaknuti prave uzroke sukoba. I ovo je nezadovoljavajući pristup. Postoji mogućnost ponovnog pojavljivanja problema, a "bitka" će se jednom ponovno nastaviti.

Treći pristup bi bio cjenkanje da bi se postigao kompromis; obje strane su spremne izgubiti i dobiti u nekim točkama, dok je cilj postići rješenje prihvatljivo za obje strane. Međutim, cjenkanje uključuje sve vrste taktičkih, ali i kontraproduktivnih igara kojima strane postižu "prihvatljiv kompromis", ali ne nalaze trajno rješenje. 

 

Kontrola

Kontrola može uključivati: priječenje interakcije, strukturiranje oblika interakcije, vanjsko smanjenje ili promjenu pritiska.

Priječenje interakcije je strategija za korištenje kod jakih emocija. Sukob se kontrolira tako da se sukobljeni razdvoje u nadi da će se, iako razlike među njima postoje, ohladiti i smireno razmotriti djelotvorniji pristup. Moguće je da je to samo privremeno sredstvo pa bi konačno sučeljavanje moglo biti još eksplozivnije.

Strukturiranje oblika interakcije vrijedi za slučaj kas sukobljene strane nije moguće rastaviti. U tim je slučajevima nužno utvrditi temeljna pravila: kako se kod sukoba ponašati, kako osigurati prijenos informacija, kako rješavati specifične probleme. Međutim, i to može biti privremena strategija ako su emocije samo "pritisnute", a sukob nije riješen.

Osobno poučavanje je pristup koji ne obraća pozornost na sukob, već je usmjeren na ponašanje ljudi. Osobnim savjetovanjem daje se prilika ljudima da se "ispušu" od skrivenih napetosti, a može ih se i potaknuti na razmišljanje o novim načinima razrješavanja sukoba. Osobno se savjetovanje ne bavi prirodom sukoba, a to je u ovom slučaju odnos između dvoje ljudi. Zbog toga konstruktivno sučeljavanje nudi najveću nadu u pronalaženje dugoročnog rješenja.

 

Konstruktivno sučeljavanje

Konstruktivno sučeljavanje je metoda kojom se sukobljeni pojedinci stavljaju u poziciju da konflikt zajednički razmatraju, ponekad uz pomoć treće strane koja ima zadatak stvoriti istraživačku i kooperativnu klimu.

Cilj takvog sučeljavanja je dovesti sukobljene strane u situaciju u kojoj će svaka strana istražiti i razumjeti zapažanje i mišljenje one druge. To je proces razvijanja međusobnog razumijevanja iz kojeg proizlazi nova situacija – pobjeda/pobjeda. Zajedničkom analizom i uz pomoć treće osobe, sučeljavaju se činjenice vezane uz situaciju i ponašanje sukobljenih strana. Obje strane iznose svoja mišljenja koja će se zatim raščlaniti u svjetlu konkretne akcije i ponašanja, a ne više kao osobni zaključak i špekulacije o motivima druge strane.

Treća strana ima ključnu ulogu u ovom procesu i ta uloga nije laka. Sukobljeni se moraju dogovoriti o temeljnim pravilima vođenja razgovora i o tome kako će se prezentirati činjenice, kako smanjiti neprijateljsko ponašanje. Također moraju nadgledati načine izražavanje negativnih emocija kao i poticati sukobljene strane na ponovno definiranje problema, njegova uzroka ili više uzroka, kao i na pronalaženje razloga da se pronađe zajedničko rješenje. Treće osobe ne smiju pasti u kušnju davanja podrške bilo kojoj od sukobljenih strana, niti stjecanje dojma da podrška postoji.

Treća strana trebala bi usvojiti savjetodavni pristup, što znači:

  • aktivno slušati, 
  • pažljivo promatrati, 
  • pomagati ljudima shvatiti i opisati problem, postavljajući primjerena i tzv. otvorena pitanja (koja ostavljaju prostor za razmišljanje i samostalnu odluku što će se kazati),
  • priznati i dopustiti izražavanje osjećaja,
  • pomoći ljudima da sami shvate problem,
  • poticati ljude na pronalaženje drukčijih rješenja,
  • postići da ljudi sami naprave plan provedbe rješenja, ali im pružiti savjet i pomoć kad to zatraže. 

 

I na kraju...

Ne treba se uzrujavati zbog samog sukoba; on je neizbježan pratilac napretka i promjena. Treba se žalostiti ako sukob ne uspijemo učinkovito iskoristiti. Učinkovitim rješavanjem problema i konstruktivnim sučeljavanjem strana razrješuju se sukobi, ali i otvaraju putovi za dijalog i suradnju. 

 

AUTOR
Mr. sc. Darko Sambol, MBA, prof. psiholog
Business & Life Coach

Kako prebroditi gubitak posla?!

Posao, nekad, siguran za cijeli život, više nigdje ne postoji. Već smo navikli na stalna smanjenja broja zaposlenih, restrukturiranja poduzeća, rezanje troškova i sl. stvari. U tijeku karijere nekima će se dogoditi da promjene više od dvadeset radnih mjesta. Ali iako sve to znamo svaki gubitak posla teško pada te ostavlja svoje posljedice. Na gubitke se teško pripremiti. Trebalo bi unaprijed potpuno se preodgojiti, kako bi svaki gubitak posla shvaćali kao novi izazov, a ne stvarni gubitak, što je naravno mnogo lakše u zemljama gdje ne vlada velika nezaposlenost kao u Hrvatskoj.

 

Modeli suočavanja s gubitkom posla

Prema Lazarusovoj i Folkmanovoj teoriji, stres općenito nastaje kada pojedinac određeni događaj procijeni prijetećim. Osnovni pojmovi u njihovoj teoriji su: kognitivna procjena stresnog događaja, resursi suočavanja, strategije suočavanja i ishodi. Odnosi među navedenim elementima modela shematski su prikazani na slici br. 1: resursi suočavanja i kognitivna procjena su povezani procesi koji izravno utječu na odabir strategije suočavanja. Primjena različitih strategija suočavanja utječe na emocionalne i bihevioralne ishode. 

 

Slika 1: Odnos između sredstava suočavanja, strategija suočavanja, kognitivne procjene i ishoda prema Lazarusovoj i Folkmanovoj teoriji.

 

Valja naglasiti da kognitivnu procjenu određuje percepcija samog stresnog događaja (koliko procjenjujem da je gubitak posla za mene "opasan", da li mogu naći drugi posao, mogu li živjeti od honorara i sl.) te se ona prvenstveno odnosi na procjenu važnosti događaja, značenja događaja i mogućnosti kontrole.

Postoji mnoštvo resursa suočavanja, a u ovaj model uključena su tri: razina obrazovanja, dostupnost financijskih sredstva i socijalna podrška od strane obitelji i prijatelja. U prijašnjim istraživanjima gubitka posla identificirana su tri osnovna tipa suočavanja sa stresom (prema Leana i Feldman, 1992). Prvi tip je suočavanje usmjereno na problem koje uključuje rješavanje samog problema odnosno uklanjanje stresora. Konkretne strategije suočavanja s gubitkom posla ovog tipa su planiranje i provođenje traženja posla, preseljenje, prekvalifikacija i sl. O nekim strategijama pistat će kasnije u tekstu.

Drugi tip je suočavanje usmjereno na emocije. Odnosi se na promjenu načina gledanja na stresor odnosno reinterpretaciju stresne situacije. Konkretne strategije suočavanja s gubitkom posla ovog tipa su negiranje, distanciranje i sl.

Treći tip čini suočavanje usmjereno na simptome odnosno uključivanje u različite aktivnosti koje nisu povezane s uklanjanjem stresora. Konkretne strategije suočavanja s gubitkom posla ovog tipa su aktivnosti u zajednici, crkvi, klubu, povećana konzumacija alkohola, čitanje i sl. Kao moguće ishode razlikujemo tri radna statusa: nezaposlenost, nezadovoljavajuće zaposlenje (s obzirom na broj radnih sati, veličinu plaće, sigurnost zaposlenja i mogućnost napredovanja) i zadovoljavajuće zaposlenje (pojedinac je općenito zadovoljan svojim poslom). 

 

Uzroci nezaposlenosti na individualnoj razini

Psihološka orijentacija. Nekoliko je studija pokazalo da se na temelju psihološke orijentacije osoba ispitanih za vrijeme školovanja mogu predvidjeti buduće razlike u uspješnosti pri zapošljavanju. Između ostalog, kao uspješni prediktori pokazali su se "protestantska radna etika" to jest visoko vrednovanje rada, zatim percipirana potreba za zapošljavanjem te jasnoća ciljeva vezanih uz pronalaženje posla.

Pojam o sebi. Pronađeno je da su i neke varijable vezane uz pojam o sebi prediktori kasnije uspješnosti pri zapošljavanju. Kao prvo, to je samopoštovanje, to jest opći osjećaj vlastite vrijednosti, a kao drugo, to su samopercepcije koje uključuju internalni lokus kontrole, samoefikasnost i osjećaj kompetentnosti. Sve ove varijable utječu na očekivanje pojedinca o vjerojatnosti uspješnog postizanja ciljeva među kojima je i zapošljavanje.

Mentalno zdravlje. Treća se skupina varijabli odnosi na mentalno zdravlje. Ako se za vrijeme školovanja mjere varijable iz ove skupine, može se pokazati da su oni koji su po završetku školovanja ostali dulje nezaposleni, u školskom razdoblju bili manje zadovoljni životom, depresivniji, pod većim stresom te skloniji dosadi i osamljivanju.

Bihevioralni prediktori. Istraživanja su pokazala da i različiti aspekti ponašanja tijekom školovanja mogu biti indikativni za buduće zapošljavanje. Tako su naprimjer oni koji su po izlasku iz škole bili dulje nezaposleni pokazivali manji stupanj uključenosti u školske aktivnosti. Nadalje, zlouporaba narkotika u školskom razdoblju prediktivna je za buduću težu zapošljivost.

 

Najvažniji nalazi o utjecaju nezaposlenosti na psihološko zdravlje

Anksioznost, depresija, nezadovoljstvo životom, napetost, sniženo samopoštovanje, osjećaj beznađa i druga emocionalna stanja, pokazali su se jače izraženima kod nezaposlenih osoba u odnosu na zaposlene. Uspoređujući zaposlene s nezaposlenima, konzistentno dobivamo podatke o većoj socijalnoj izolaciji nezaposlenih kao i njihovoj nižoj razini dnevne aktivnosti (Fryer i Payne, 1986). Također, postoji slaganje među rezultatima o tome kako je fizičko i psihološko zdravlje nezaposlenih kao grupe niže od zdravlja zaposlenih. (Fryer, 1998). Nezaposleni imaju veće iskustvo napetosti i više negativnih emocija, u isto vrijeme su manje zadovoljni životom, nesretniji, te proživljavaju manje ugode i pozitivnih emocija (Fryer i Payne, 1986).

 

Faze oporavka nakon gubitka posla

PRVA FAZA

Kad god se dogodio gubitak posla uvijek je šokantan. U prvoj fazi biste trebali pobijediti osjećaj dezorijentiranosti, a glavni cilj bi trebao biti preživjeti šok bez da ostavi težih emotivnih posljedica na vama.

  • Prilagodite se i prihvatiti novu stvarnost
  • Naučiti se nositi s problemom pada samopouzdanja i «poniženja» 
  • Naučiti pravilno predstaviti razloge otkaza 
  • Naučiti nositi se s obitelji

 

DRUGA FAZA

Kada ljudi uđu u drugu fazu, počinju razmišljati o praktičnim stvarima. Počinju se nositi s problemom preživljavanja, te financijske, ali i emotivne stabilnosti. Ova faza bi trebala uključiti:

  • Plan preživljavanja 
  • Traženje potpore 
  • Sagledavanje perspektive 
  • Naučiti se nositi s emocijama i ponašanjem koje zahtjeva novonastalo stanje

 

TREĆA FAZA

Prvi cilj treće faze je redefinirati ciljeve, potrebe i planove. To uključuje:

  • Prihvatiti poteškoće koje novi život nosi 
  • Preispitati moguće izbore 
  • Razviti nove ciljeve i planove 
  • Ponovno izgraditi svoj image

 

ČETVRTA FAZA

U četvrtoj fazi potrebno je donijeti odluke i "obnoviti" sebe. Ona uključuje:

  • Primjenu odluka 
  • Prihvaćanje osobne odgovornosti 
  • Preuzimanje emotivnih rizika 
  • Vraćanje samopouzdanja

 

Može li se prebroditi gubitak posla?

Za preživljavanje otkaza nema pravog načina ni točno određenog vremena. Netko iz jedne faze prelazi u drugu mnogo brže, dok nekima treba više vremena. Koliko točno ovisi od osobnosti, pristupa životu i potpore koju ima od obitelji.

U nastavku je pregled još nekih mogućnosti koje su korisne za prebolijevanje gubitka posla:

  • AKTIVNO SUOČAVANJE, to jest poduzimanje konkretnih aktivnosti za otklanjanje stresora ili umanjivanje njihovog djelovanja.
  • PLANIRANJE, što znači promišljanje o mogućim načinima suočavanja sa stresom i odabir strategija djelovanja. 
  • ZANEMARIVANJE DRUGIH AKTIVNOSTI – podrazumijeva ostavljanje po strani drugih okupacija kako bi se osoba mogla posvetiti isključivo suočavanju sa stresorom.
  • SAMOKONTROLA (engl. restraint coping) – znači čekanje s djelovanjem dok se ne pojavi prikladan trenutak za reagiranje.
  • TRAŽENJE POMOĆI – traženje instrumentalne pomoći od strane drugih, pitanje za savjet ili informacije u vezi problema.
  • TRAŽENJE EMOCIONALNE PODRŠKE – podrazumijeva traženje moralne potpore, razumijevanja i empatije od strane okoline.
  • TRAŽENJE "ISPUŠNOG VENTILA" – obuhvaća sva ponašanja kojima se otvoreno izražavaju emocije.
  • ODUSTAJANJE ("MIRENJE SA SUDBINOM") – obuhvaća dvije dimenzije: neangažiranje u ponašanju (engl. behavioral disengagement) i neangažiranje u razmišljanju (engl. mental disengagement) operacionalizirano kroz uključivanje u različite aktivnosti koje će osobu spriječiti da razmišlja o problemu.
  • POZITIVNA REINTERPRETACIJA I RAST – tendencija da se sa stresom suoči traženjem pozitivnih aspekata stresne situacije

 

Zaključno — što kad smo u osobnoj krizi?

Najvažnije je ne pomisliti kako nešto nije u redu s vama ili početi sumnjati u svoje sposobnosti. Poslodavci često znaju, kako bi sebe opravdali, navoditi upravo te razloge, iako oni u većini slučajeva nisu istiniti.

Pripremite se na pauzu. Rijetki su slučajevi da se posao pronađe u kraćem roku.  Planirajte da ćete biti bez posla tri do šest mjeseci i nemojte dopustiti da vam obitelj ili prijatelji ruše samopouzdanje svojim primjedbama tipa "pa zar još nisi uspio, vidiš ni fakultet ne znači puno…" ili sličnim. Nemojte se osjećati loše zbog toga što ne možete slijediti njihove savjete i prijavljivati se na baš svaki natječaj jer "teška je situacija, a sad kada ste bez posla ne možete birati". Budete li se javljali na natječaje za posao koji vas ne zanima, naravno da nećete ni proći na razgovoru za posao, a to će vas baciti u dublju depresiju, jer ćete pomisliti kako ni najgluplje poslove ne možete dobiti. Javljajte se samo na natječaje za posao koji vas stvarno zanima.

Zbog toga biste trebali nakon gubitka posla, a prije traženja novog proći kroz faze emotivnog oporavka, odnosno pomiriti se s promjenom. Oporavak se odnosi na mogućnost da s izazovom gledate na traženje novog posla bez da postanete ogorčeni okolnostima, zaslijepljeni negativnim emocijama ili da se osjećate poraženima. To znači da biste i bez posla morali pronaći sebe, realno utvrditi koliko novaca smijete trošiti, prihvatiti činjenicu da ćete određeno vrijeme biti "siromašniji", da ćete se morati odreći mnogih stvari, a da ipak negdje u međuvremenu nećete izgubiti sebe, nećete se odreći užitaka koji ne koštaju i prihvatiti gubitak posla kao izazov nakon kojeg ćete biti mudriji i snažniji.

Kada razmišljate o načinu izlaska iz krize, uvijek stanite i dobro razmislite o svojim odlukama, koristeći onoliko vremena koliko vam treba. Odvojite vrijeme za kvalitetnu odluku, kvalitetnim upravljanjem vremenom i postavljanjem prioriteta. Pomoći će vam metode i tehnike koje možete naučiti i razviti, ali i unaprijed pripremljene rezervne opcije.  Vi ste glavni i odgovorni za izlaz iz svoje krizne situacije. Ovo vrijedi čak i u situacijama kada netko drugi mora ponijeti dio tereta – ishod uvijek ovisi i o tome kako informirate, upravljate i nadgledate sve osobe uključene u proces. Kada tražite rješenje, tražite jednostavne odgovore koje možete primjeniti odmah, umjesto da razvijate složene sustave koji uključuju puno glava i ruku.

Radite sa saznanjem da je, čak i u najboljoj situaciji na svijetu, uvijek moguće osmisliti i uvesti neka poboljšanja. Sve slabosti dobre situacije mogu postati uništavajući utezi u kriznoj situaciji. U kriznim situacijama nužno je ponašati se brzo i odlučno. Odgađanje odluka, pretjerano analiziranje i zamaranje s nevažnim stvarima može samo produbiti krizu i unijeti kaos. Naučite kako kvalitetno donositi odluke, to je vještina koju možet savladati.

Sumnja u stavove ljudi oko Vas, onih koji su već prošli "prvu liniju bojišnice krize" nije uputna. Osluškujte, slušajte i sami tražite drugo ili treće mišljenje. U svakoj situaciji, ali i od svakoga, možete nešto naučiti. Budite uvjereni u svoje kvalitete, napunite se optimizma, duboko udahnite i ... sretno... do novog posla!

 

AUTOR
Mr. sc. Darko Sambol, MBA, prof. psihologije
Business & Life Coach

Sad stvarno želim promjenu!

Čitajući "Alkemičara" – poznatog nam književnika Paula Coelha odlučio sam s Vama podjeliti nekoliko inspirativnih redaka o osobnim promjenama, teškoj odluci da se u njih krene te rezultatima koje ne možemo niti sanjati u trenutku odluke. Odluka ima moć!

"...odluke su tek početak neke stvari. Kad netko donosi odluku, zapravo uranja u moćnu struju koja čovjeka nosi do mjesta o kojem nije ni sanjao u času donošenja odluke." – P. Coelho  

Često želimo neku promjenu, ili sanjamo o tome da se promjene okolnosti, ali ne pokrećemo se iz svoje dobro oformljene zone udobnosti . Zona udobnosti predstavlja uhodane obrasce ponašanja, svakodnevnu rutinu i nevoljkost da nam netko (ili češće sami sebi) stavlja zahtjeve koji bi nas pomaknuli iz hodograma. Ovo nas stavlja pred pitanje da li stvarno želimo promjenu ili želimo željeti promjenu?

Ljudi koji zaista žele promjenu strastveni su u tome da uspiju, da se njihova promjena zadrži i da se više ne vraćaju na stare načine djelovanja. Želja za promjenom se nalazi na vrhu liste prioriteta, ozbiljni su u ulaganju vremena i energije u cjelokupni proces. No prije toga važno je sebi iskreno odgovoriti na sljedeća pitanja koja daju okvir za kvalutetnu osobnu transformaciju.

  1. Da li se radi o promjeni kod mene ili kod nekog drugog? Sigurno ste čuli za krilaticu. "Ako želiš promjeniti cijeli Svijet, najprije promjeni sebe!". Dakle, ako želite mijenjati druge ljude oko sebe – osuđeni smo na neuspjeh. Jedino što možete mijenjati je svoju percepciju, pogled na situaciju oko sebe ili svoje konkretne postupke. Područje na kojem trebate raditi je na subjektivnom, a ne objektivnom temelju.
  2. Pokušavam li promjeniti previše stvari odjednom? Ako želite naučiti odlično komunicirati s ljudima, ovladati organizacijom vremena i prestati pušiti tada je to odlično za vas, ali je "prevelik zalogaj". Mudro je odrediti koji je u ovom času prioritet i što vas najviše motivira i krenuti sa savim malim i konkretnim koracima, a tada prelazite na sljedeću promjenu. Ako krenete u promjenu nakon što ste postigli prethodni cilj, pozitivan duh može samo pomoći u postizanju nove promjene.
  3. Je li zahtjev dovoljno malen da bi ga mogli riješiti u odgovarajućem vremenskom roku?Neophodno je veliku sliku podjeliti u manje cjeline i ohrabriti se da imate fokusiran i realističan pogled na područje promjene jer će s takvim pristupom postojati veća vjerojatnost uspjeha. Malo ne znači da je nevažno – ljudi često započnu s malom i specifičnom promjenom, ali se tijekom vremena uključe i druge stvari pa promjena postane sve veća i veća. Važno je razumjeti da jedan mali, uspješan i održivi rezultat vrijedi 10 velikih neuspjelih promjena.
  4. Učinak treba biti mjerljiv , trebate se usuglasiti što je potrebno učiniti, unutar kojeg vremenskog okvira i kako će izgledati dobre i loše aktivnosti. Radi lakšeg snalaženja možete odabrati neku numeričku- kvantitativnu vrijednost koju je puno lakše provjeriti nego npr. „da budem zadovoljniji“.
  5. Zadnja, ali ne manje bitna stvar o kojoj treba voditi računa je koja je vrijednost za vas ova promjena i je li povrat uloga dovoljno visok da bi se isplatilo ulaganje. Ono što je značajno za jednu osobu može biti nevažno za drugu. Treba se pitati da li je značajnost dovoljna da pomogne u postizanju promjene i održavanja novih navika. 

Ovih pet provjera dati će vam siguran putokaz ulaska u svijet promjena i i osobne transformacije jer nije važno samo pokrenuti promjene, još je zahtjevnije da se promjena održi. Sve ovo važni su postulati Coachinga promjena. I za kraj još jedan inspirativan citat P. Coelha:   "Kada su pred nama velika blaga, nikad to ne primjećujemo. A znaš zašto? Zato što ljudi ne vjeruju u blaga." Sretno!

 

AUTOR
Mr. sc. Darko Sambol, MBA, prof. psiholog
Business & Life Coach

Emocionalna inteligencija i poslovna izvrsnost

Emocije su neizbježan dio većine ljudskih aktivnosti. Sposobnosti zapažanja, izražavanja, razlikovanja, razumijevanja, a naročito upravljanja emocijama, olakšavaju pristup i rješavanje raznih problema s kojima je pojedinac  suočen u životu. Navedene su sposobnosti objedinjene u konstruktu nazvanom emocionalna inteligencija koji ističe važnost ovih, dugo vremena zanemarivanih ljudskih osobina.

Emocionalnu inteligenciju znatno određuje stupanj uspješnosti odnosa prema drugima i uspjeh u poslu. Netko može biti vrlo inteligentan, imati odgovarajuću školsku spremu za neki posao, steći mnoge godine iskustva u tom poslu, pa ipak zakazati jer njegova emocionalna inteligencija ne odgovara tom poslu. Teoriju emocionalne inteligencije izložili su 1990. godine Peter Salovey i John Mayer. Oni su definirali emocionalnu inteligenciju kao sposobnost praćenja i upravljanja vlastitim i tuđim osjećajima te usmjeravanje mišljenja i djelovanja pomoću osjećaja. Ujedno, ti autori prvi put 1990. godine rabe izraz "emocionalna inteligencija". Daniel Goleman njihov je model uobličio u formu najpogodniju za razumijevanje značaja tih talenata u radnom životu. Njegova adaptacija uključuje pet osnovnih emocionalnih i društvenih kompetencija:

1. SAMOSVIJEST: znati što osjećamo u danom trenutku i prema tim preferencijama upravljati svojim odlukama; realno procjenjivati vlastite sposobnosti i imati dobro utemeljen osjećaj samopouzdanja.

2. SAMOKONTROLA: nositi se sa svojim emocijama tako da one olakšavaju posao umjesto da nas ometaju u njemu; biti savjestan i odgađati zadovoljstvo kako bi se ostvario cilj; dobro se oporavljati od emocionalnih stresova.

3. MOTIVACIJA: služiti se svojim najdubljim preferencijama kako bismo se poticali i usmjeravali prema svojim ciljevima, kako bismo preuzimali inicijativu i težili poboljšavanju te ustrajali kad se suočimo s neuspjesima i razočaranjima.

4.  EMPATIJA: osjećati što ljudi osjećaju, biti kadri zauzeti njihovo gledište te njegovati osobne odnose i usklađenost s vrlo različitim ljudima.

5. DRUŠTVENE VJEŠTINE: dobro se nositi s emocijama u odnosima i točno očitavati društvene situacije i mreže; stupati u interakcije; služiti se tim vještinama da bismo uvjeravali i predvodili, pregovarali i razrješavali sukobe te postigli suradnju i timski rad.

Emocije mogu poslužiti osobi kao izvor korisnih informacija i da osobe mogu biti, više ili manje, vješte u procesiranju takvih informacija. Sposobnost uporabe informacija koje omogućuju emocije, može pomoći osobi u boljoj prilagodbi, kao i pri motiviranju, planiranju i postizanju određenih (pozitivnih i poželjnih) ciljeva u životu.

 

 

Poimanje i struktura emocija

Na području psihologije emocija pojavljuje se nekoliko termina za doživljajne osobine, koji svojom sličnošću i razlikama mogu izazvati popriličnu zbrku. Najčešće se javljaju termini kao: čuvstva, emocije, emocionalna stanja, afekti, afektivna stanja, osjećaji i osjećanja. Oni se uglavnom koriste kao sinonimi i imaju više ili manje isto značenje koje imaju i emocije same za sebe. 

Suvremenom kompanijom treba upravljati emocionalno zrela osoba, odnosno menadžer koji nadzire svoje osjećaje i vlada njima, pravilno postupa pod stresom,  zna podnijeti i neuspjehe i razočaranja jer na svakom koraku svoga života računa  s neuspjehom, teškoćama i iskušenjima.

Naime, prema rezultatima istraživanja u gotovo pet stotina poduzeća, vladinih agencija i neprofitnih organizacija diljem svijeta, za uspjeh u poslu nisu više samo bitne inteligencija, naobrazba i stručnost menadžera, već je važnije umijeće kojim se nosi sa samim sobom, kao i s drugima. Kako se poslovni svijet mijenja, javljaju se i novi izazovi koji traže nove talente. Tako su najpoželjnije sposobnosti kod suvremenog menadžera komunikacijske vještine, međuljudske vještine (utjecanje na druge, a za to su potrebne empatija i društvene vještine tj. prepoznavanje emocija kod drugih, te upravljanje njihovim emocijama i motivacijom) i vladanje samim sobom (inicijativa, pouzdanost, ustrajnost, samopouzdanje, nagon za postignućem).

 

 

Modeli emocionalne inteligencije

Osobe se međusobno razlikuju po mnoštvu osobina. Ova jednostavna istina (u prošlosti ponekad i zabranjivana) bila je temeljem većine istraživanja ljudske prirode. 

Osim u drugim stvarima, osobe se razlikuju jedna od druge po sposobnostima razumijevanja, učenju iz iskustva, adaptiranju i prevladavanju različitih vrsta problema na koje nailaze tijekom života. Uspješnost svladavanja raznovrsnih problema procjenjuje se na različite načine, odnosno različitim kriterijima. Pojasniti i organizirati ove složene fenomene pokušalo se uvođenjem koncepta "inteligencije". Složenost fenomena uzrokom je pojave različitih "inteligencija" (sustava sposobnosti). Oduvijek je o pojmu inteligencija postojalo više različitih pristupa i koncepata, ali je najizrazitiji bio dualizam između “akademske” i “socijalne” inteligencije.

Akademskom inteligencijom su se nazivale sposobnosti logičkog i analitičkog rezoniranja i bila je predmetom ispitivanja tradicionalnih testova inteligencije, gdje je mjeren učinak ispitanika najčešće izražen brojem točno riješenih zadataka. Učinak svakog ispitanika standardiziran je, a najpoznatija je skala na kojoj su rezultati izražavani, skala kvocijenta inteligencije (IQ). Akademskom je inteligencijom prozvana najviše zato jer je dobro prognozirala uspjeh u različitim vrstama obrazovanja.

S druge je strane socijalna inteligencija obuhvaćala sposobnosti i vještine snalaženja u svakodnevnim situacijama, a kako su one uglavnom uključivale odnose s drugim ljudima, općenita definicija uključivala je sposobnosti snalaženja u međuljudskim odnosima.

 

 

Upravljanje vlastitim i tuđim emocijama

Emocionalna inteligencija pretpostavlja i sposobnost izazivanja i upravljanja tuđim emocijama. Primjere za to nalazimo kod vještih govornika koji izazivaju snažne reakcije kod publike. Klasični primjeri su impresivno istrenirani  menadžeri koji su do savršenstva naučili kako se ponašati u kojoj situaciji. Ipak, i među njima ima razlika u sposobnostima upravljanja tuđim emocijama jer oni sposobniji brže uče i prirodnije se ponašaju u zadanim situacijama.

Trgovački putnici također su primjer upravljanja tuđim emocijama zbog potrebe prikazivanje sebe i proizvoda koje prodaju u što boljem svjetlu. Iskusniji su naučili kako prići i zadobiti povjerenje ljudi, tako što su izgradili brojni repertoar načina upravljanja emocijama za svaku kategoriju potencijalnih kupaca.

Čak i savjetodavci čine kompromise i nisu uvijek pošteni prema klijentu, ako je to nužno za efikasnije rješavanje nastaloga problema. Međutim, sva takva ponašanja koja upravljanje emocijama koriste kao oruđe u svakodnevnom poslu, predstavljaju rizik za zdravlje. Poznat je sindrom sagorijevanja na poslu (burnout) koji se javlja kod osoba kojima je svakodnevni posao pomagati drugima.

Nisu svi ljudi koji nastoje upravljati svojim i tuđim raspoloženjima, emocionalno inteligentni, nego su to samo oni koji uspijevaju unaprijediti (pojačati) emocije i popraviti svoja i tuđa raspoloženja, karizmatski motivirajući i usmjeravajući druge da dostignu sebi vrijedne ciljeve. Ali ako se sposobnosti i vještine upravljanja svojim i tuđim emocijama i raspoloženjima okrenu u negativnom smjeru, tada najčešće rezultiraju asocijalnim, ili čak antisocijalnim ponašanjima.

 

 

Korištenje emocionalne inteligencije u menadžerskom poslu

Fleksibilno planiranje bitna je sposobnost mijenjanja (smjenjivanja) raspoloženja. Osobe koje mogu brže jedno raspoloženje zamijeniti drugim, manje su pod utjecajem jednog sklopa razmišljanja u planiranju budućih aktivnosti, pa mogu sagledati veći broj mogućih ishoda. 

Određene emocije mogu olakšati rješavanje nekih vrsta zadataka. Tako se stvaranje sretnog raspoloženja rezultiralo poboljšanjem kreativnog i induktivnog rezoniranja. Sretno raspoloženje utječe na zadatke deduktivnog mišljenja koji zahtijevaju pažljivu analizu različitih opcija, dok tužno raspoloženje usporava uradak u zadacima rješavanja analogija (induktivno rezoniranje). Također, rješavanje zadataka koji zahtijevaju kreativnost,  može olakšati bolja organizacija i korištenje informacija iz pamćenja, a sreća olakšava proces kategorizacije informacija u memoriji. Pozitivan utjecaj ugodnih raspoloženja u procesu kreativnog mišljenja može biti posredovan većom ustrajnošću. Sretne osobe osjećaju veće pouzdanje u svoje sposobnosti, pa duže ostaju raditi na jednom problemu.

Osnovna je korist od sposobnosti preusmjeravanja pažnje da omogući osobi zadovoljavanje unutrašnjih i vanjskih zahtjeva prema načelu važnosti. Tako neko raspoloženje može biti prekinuto i zamijenjeno drugim, koje je pogodnije za rješavanje novonastale situacije.

Konačno, emocije osoba može koristiti da bi povećala motivaciju za obavljanje različitih važnih zadataka. Primjer za to je kada osoba svjesno pojačava anksioznost ili zamišlja kakve bi negativne posljedice imao neuspjeh u aktivnosti koju mora obaviti, što je motivira na bolji učinak.

Važno je naglasiti da osoba s pozitivnim stavovima prema životu kreira međuljudske odnose u kojima se ona sama, a i oni s kojima dolazi u kontakt, u njima osjećaju ugodno.

Brojne su mogućnosti korištenja sposobnosti emocionalne inteligencije. Prednost emocionalno inteligentnih osoba bi se najviše očitovala u sposobnostima i vještinama kreativnog i fleksibilnog pristupa mogućim alternativama problemske situacije. Budući da su upućeni u prednosti korištenja znanja o svojim i tuđim emocijama, u svom ponašanju uvažavaju svoje i osjećaje drugih ljudi. Takve se osobe "ne pitaju što će u svojoj karijeri steći, nego hoće li u njoj biti sretne." 

 

AUTOR
Mr.sc. Darko Sambol, MBA, prof. psiholog
konzultant za osobni razvoj